دراسة: البطالة تهدد طفرة اقتصادات الخليج
- حسن العالي من المنامة - 19/10/1427هـ
حذر خبراء اقتصاد من أن أنماط النمو الاقتصادي في دول الخليج وصلت إلى مدياتها القصوى، واستنفدت عناصر قوتها وديمومتها، خصوصا على صعيد توفير الوظائف المناسبة لمئات الآلاف من الشباب الخليجيين، مطالبين بالتفكير الجدي في إعادة هيكلة نمط النمو الاقتصادي الخليجي بهدف الانتقال من مرحلة الدول النامية إلى مرحلة الدول النامية حديثة التصنيع التي تسبق مرحلة الدول الصناعية المتقدمة.
وأكد الدكتور عبد الله الصادق الخبير الاقتصادي والأمين العام لمركز البحرين للدراسات والبحوث في دراسة متخصصة حول "السياسة الاجتماعية بمنظور اقتصادي بحرينيا وخليجيا" أن ما حققته اقتصادات دول المجلس انعكس على تطور مؤشرات التنمية البشرية والاقتصادية وتقدمها، إلا أن عناصر نجاح هذا النموذج استنفدت بالفعل. وهذا ما أكدته الدراسات الماكرو - اقتصادية التي أجريت أخيرا.
في مايلي مزيداً من التفاصيل :
حذر خبراء اقتصاد من أن أنماط النمو الاقتصادي في دول الخليج وصلت إلى مدياتها القصوى، واستنفدت عناصر قوتها وديمومتها، خصوصا على صعيد توفير الوظائف المناسبة لمئات الآلاف من الشباب الخليجيين، مطالبين بالتفكير الجدي في إعادة هيكلة نمط النمو الاقتصادي الخليجي بهدف الانتقال من مرحلة الدول النامية إلى مرحلة الدول النامية حديثة التصنيع التي تسبق مرحلة الدول الصناعية المتقدمة.
وأكد الدكتور عبد الله الصادق الخبير الاقتصادي والأمين العام لمركز البحرين للدراسات والبحوث في دراسة متخصصة حول "السياسة الاجتماعية بمنظور اقتصادي بحرينيا وخليجيا" أن ما حققته اقتصادات دول المجلس انعكس على تطور مؤشرات التنمية البشرية والاقتصادية وتقدمها، إلا أن عناصر نجاح هذا النموذج استنفدت بالفعل، وهذا ما أكدته الدراسات الماكرو - اقتصادية التي أجريت أخيرا وأوضحت أن نمط النمو في هذه الدول ارتبط بشكل أساسي على نمو العمل الذي اعتمد بدوره على تدفق العمالة الأجنبية، وأغلبها من العمالة غير الماهرة. وذكر أن الـ 25 عاما الماضية شهدت زيادة في العمالة الأجنبية في أسواق العمل في دول الخليج بمعدلات مرتفعة، فارتفع حجم هذه العمالة من 1.1 مليون عامل عام 1975 إلى 7.7 مليون في 1990 ليصبح الرقم 8.1 مليون عام 2002.
وتمثل العمالة الأجنبية في المتوسط من 60 إلى 70 في المائة من إجمالي العمالة في دول الخليج.
وأضاف الصادق، أن نسبة العمالة الأجنبية في سوق العمل الخليجية وصلت إلى حدها الأقصى، ولا يمكن الاستمرار في نمو هذه العمالة دون أن تتعرض الكيانات الاقتصادية والاجتماعية لمخاطر جسيمة يفاقم من حدتها تراجع أسعار النفط ودخول المنطقة في نزاعات عسكرية استنزفت الكثير من مواردها، لذلك لم يكن غريبا أن شهدت هذه الاقتصادات خلال العقد والنصف الماضي ظهور مشكلات البطالة، تذبذب معدلات النمو، تراجع الاستثمار، وضعف الإنتاجية الكلية، وفوق ذلك أدى العجز عن الإدارة الصحيحة لسوق العمل إلى أن تتحول العمالة الأجنبية إلى أداة إغراق اجتماعي ارتبط بها الكثير من المشاكل كتشجيع القطاعات كثيفة العمالة ذات الأجور المنخفضة والإنتاجية المتدنية.
ودعا إلى اعتماد سياسات لتطوير الجوانب الاجتماعية المتصلة بنماذج التنمية الاقتصادية في دول المجلس وهي وضع استراتيجية واضحة للتنمية الاجتماعية، تبني سياسات الماكرو - اقتصادية "معدل نمو اقتصادي مستديم ومعدل بطالة منخفض واستقرار الأسعار"، إعادة هيكلة سوق العمل، وتعزيز البنية المؤسسية للأنشطة الاقتصادية غير المنظمة ومكافحة الفقر.
ويرى خبراء أن إعادة هيكلة سوق العمل في دول المنطقة يجب أن تنطوي على التعامل مع ثلاثة تحديات أساسية هي: السبل المختلفة لإعادة هيكلة سوق العمل، دور القطاع الخاص في توظيف الأيدي العاملة المحلية، ودور التدريب في إيجاد عمالة ماهرة وموائمة لإعادة هيكلة سوق العمل.
وفيما يخص القضية الأولي وهي السبل المتاحة لإعادة هيكلة سوق العمل، يلاحظ الخبراء أن سوق العمل – كأية سوق أخرى- لها جانبان: العرض والطلب، وأن إعادة هيكلة سوق العمل تعني بالتالي اتخاذ إجراءات لتنظيم كلا الجانبين. ففي جانب العرض، تطول الإجراءات التنظيمية تطوير أنظمة التعليم ومناهجه وتطوير معاهد التدريب وتعزيزها، ولاسيما معاهد العلوم التطبيقية، كذلك تنظيم استيراد الأيدي العاملة الأجنبية وتوظيفها والقضاء على ظاهرة العمالة الأجنبية السائبة أو ما يطلق عليها في بعض دول المجلس بالفري فيزا، ووجود قرار على أعلى المستويات لإنهائها.
وأيضا التعامل مع القضايا الخاصة بزيادة معدلات إسهام المرأة في العمل ودراسة الأنماط والتقاليد الاجتماعية وتأثيرها في عزوف الشباب الخليجي عن بعض الوظائف المتوافرة. أما في جانب الطلب، فإن إجراءات التنظيم يجب أن تشمل رفع معدلات الاستثمار والنمو الاقتصادي لإيجاد مزيد من الوظائف الجديدة، تطوير الأنشطة الاقتصادية المولدة للوظائف للأيدي العاملة الوطنية وتعزيزها وليس تلك المولدة للوظائف الرخيصة فحسب، واتخاذ الإجراءات الضرورية الخاصة برفع كفاءة وإنتاجية العمالة الوطنية ودرجة تدريبها ومهارتها. كذلك اتخاذ الإجراءات الضرورية الخاصة بتحسين أجور العمالة الوطنية ورواتبها.
وبيّن الخبراء أن الهدف من إعادة هيكلة سوق العمل هو إيجاد انسجام بين جانبي العرض والطلب بحيث يلبي المعروض من الوظائف احتياجات الطلب عليها، وليس كما هو حاصل حاليا، حيث إن هناك عرضا من الوظائف لكن لا يلبي احتياجات الطلب.
وفيما يخص القضية الثانية، وهي دور القطاع الخاص في توظيف الأيدي العاملة الوطنية، يرى هؤلاء الخبراء أن أسباب ضعف مشاركة القطاع الخاص في العديد من دول المنطقة في علاج مشكلة البطالة مرده الأساسي العديد من المشاكل التي يعاني منها هذه القطاع الذي تضعف حجم دوره وإسهامه في إجمالي عجلة التنمية.
وعلى سبيل المثال غياب الاستراتيجيات الواضحة حول التنمية ومستقبل الاقتصادات الخليجية، كذلك ضعف إسهاماته في صياغة برامج التنمية والتشريعات الاقتصادية، علاوة على المشاكل التي يعاني منها في العديد من القطاعات ولا سيما في القطاعات الصناعية والسياحية والإنشائية، وكذلك غياب الشفافية والرقابة الإدارية ووجود البيروقراطية. لذلك فإن التعامل مع المعوقات المذكورة أعلاه وإيجاد حلول مناسبة لها سيسهم في تشجيع القطاع الخاص على الاستثمار في الاقتصاد الوطني وبالتالي في توفير الوظائف.
وحول ما يشاع بشأن تردد القطاع الخاص في توظيف العمالة الوطنية، تظهر عدة أسباب هنا، أهمها تدني أجور العمالة الأجنبية، ضعف مستوى إنتاجية العامل الوطني مقارنة بالأجنبي، ارتفاع معدلات دوران العمل بين العمالة الوطنية، علاوة على غياب الحوافز الكافية لتشغيل الأيدي العاملة الوطنية.
أما فيما يخص الحد الأدنى للأجور، فيوضح الخبراء أن معادلة الأجور في أي مجتمع تخضع لعدة عوامل منها مستوى المعيشة، مستوى النفقات والدخل العام، الدعم الحكومي المباشر وغير المباشر، والضرائب وغيرها. لذلك لا بد من إجراء دراسة علمية ومنهجية حول هذا الموضوع.
وبالنسبة إلى قضية إعادة هيكلة أسواق العمل، وهي دور التدريب في إيجاد عمالة ماهرة وموائمة لإعادة هيكلة سوق العمل، فإن تحقيق هذا الهدف كما يطالب هؤلاء الخبراء يجب أن يرتبط بوضع استراتيجية واضحة للتدريب تقر على أعلى المستويات وتوضع على أساس الرؤية الاستراتيجية للتنمية المفترض رسمها وتلبي احتياجات الأنشطة والمشاريع الاقتصادية ولا سيما تلك المتعلقة بأنشطة الاقتصاد الجديد التي تتعاظم توجهات الدولة الخليجية نحو تبنيها. كما يرتبط ذلك بإيجاد تنسيق بين مؤسسات التعليم " المدارس، المعاهد المهنية، والجامعات" ومؤسسات التدريب، تطوير معاهد التدريب من جميع النواحي، إدخال معاهد وبرامج تدريبية جديدة مع توفير الحوافز الضرورية التي تلبي احتياجات التنمية والأنشطة الاقتصادية ولا سيما المعاهد التدريبية الفنية والتكنولوجية.
كيف تتعامل مع مدير يصغرك سنا.. و"لا يفقه في العمل"
- لوسي كيلاوي من لندن - 19/10/1427هـ
المشكلة: أصبح لدي مدير جديد يبلغ الثانية والثلاثين من العمر. وأنا أكبره بعشرين عاماً وأعتبر نفسي أكثر خبرة، وأفضل تعليماً وأكثر ذكاء منه. لديه أفكار مجنونة ومما يثير اشمئزازي أن جميع زملائي يتملقونه. أخشى أنني جعلته ينفر مني من خلال إشارتي إلى أن بعض خططه لن تنجح. كيف يمكنني التعامل مع هذا الشاب التافه؟
الحل: أن يكون لديك مدير يصغرك بعشرين عاماً هو أمر صعب- فهو برهان نهائي على أنك أصبحت متقدماً جداً في العمر، ومن المنطقي جداً أن يمانع المرء ذلك. وفي مكتب مضبوط من الناحية السياسية، يتوقع منا عدم النظر إلى الأعمار، لكن العمر يظل جزءاً كبيراً من شعورنا بأننا ملائمون في التدرج الوظيفي ومن السخافة التظاهر بعكس ذلك. ما يحدث معك سيحدث معنا جميعاً، وعلينا جميعاً أن نتعلم تحمل ذلك- لكن ذلك لا يجعل منه أمراً ساراً.
في مايلي مزيداً من التفاصيل :
المشكلة
أصبح لدي مدير جديد يبلغ الثانية والثلاثين من العمر. وأنا أكبره بعشرين عاماً وأعتبر نفسي أكثر خبرة، وأفضل تعليماً وأكثر ذكاء منه. لديه أفكار مجنونة ومما يثير اشمئزازي أن جميع زملائي يتملقونه. أخشى أنني جعلته ينفر مني من خلال إشارتي إلى أن بعض خططه لن تنجح. كيف يمكنني التعامل مع هذا الشاب التافه؟
مدير، 51 عاماً
الحل
قبل أن أقول رأيي في مشكلتك، على أن أحذرك من أن معظم قراء صحيفة الفاينانشيال تايمز ممن هم دون الأربعين من العمر ( وهنالك عدد قليل يزيد عمرهم على الأربعين) يشعرون بالازدراء نحوك. ووفقاً لرسائلهم الإلكترونية، فإنك شخص هرم شنيع لإنكارك أن يصبح شخص أفضل منك مديرك الجديد.
ومثل معظم قراء صحيفة الفاينانشيال تايمز الأكبر سناً، فأنا لا أعتقد أنك هرم شنيع على الإطلاق. وفي الواقع، فأنا أتخيل نفسي بسهولة أشعر المشاعر ذاتها.
وأن يكون لديك مدير يصغرك بعشرين عاماً هو أمر صعب- فهو برهان نهائي على أنك أصبحت متقدماً جداً في العمر، ومن المنطقي جداً أن يمانع المرء ذلك. وفي مكتب مضبوط من الناحية السياسية، يتوقع منا عدم النظر إلى الأعمار، لكن العمر يظل جزءاً كبيراً من شعورنا بأننا ملائمون في التدرج الوظيفي ومن السخافة التظاهر بعكس ذلك. ما يحدث معك سيحدث معنا جميعاً، وعلينا جميعاً أن نتعلم تحمل ذلك- لكن ذلك لا يجعل منه أمراً ساراً.
أما بالنسبة لعدم الجدوى المفترضة لمديرك الشاب، فيمكنني أن أعتقد أنه أقل خبرة وأكثر جهلاً منك. فالعديد من جيله هم كذلك. ومع ذلك، فمن المحتمل أن تكون لديه مواصفات أخرى تجعل منه مديراً أفضل- أو قد لا يكون. ولن تكون تلك المرة الأولى التي تتم فيها ترقية مغفل لمنصب أعلى.
ومع ذلك، فإذا ما كان حقاً يستحق الوظيفة أم لا, فذلك أمر خارج عن الموضوع. وقد تصرفت أنت بغباء في جرح مشاعره، عليك أن تتراجع عن موقفك بسرعة.
وبما أنني لا أراك توضع في وظيفة ممتازة في الخارج، فعليك إما أن تحافظ على وظيفتك بلطف أو أن تصبح شخصاً هرماً مزعجاً. وسوف يكون الأخير سخيفاً لأنه سيعرض وظيفتك إلى الخطر، ولأنه بسبب شعورك بالقلق منه سينتهي بك الأمر في الواقع، كشخص هرم ممل.
ودون تملق، عليك التركيز على أداء وظيفتك بشكل جيد. وسوف يساعدك على ذلك مرور الوقت، ولن يكون ذلك لأنه سيجعلك أقرب إلى التقاعد، والذي أعتقد أنه لعبتك النهائية. إن خططه قد تصبح أقل جنوناً، وسوف تعتاد شيئاً فشيئاً على المنظر المروع لوجهه اليافع.
نقطة أخيرة: إن كلمة شاب تافه هي كلمة مفضلة لدي. فهي مثيرة للمشاعر بشكل مبهج. ونصيحتي التي أقولها لك بأسف شديد: هي التفادي.
عجوز 1
يبدو لي أنك تشعر بالغيرة من نجاحه. أنا شاب وذكي جداً، لكنني تعلمت أنه سيكون هنالك دائماً شخص أذكى وأصغر مني. ويمكنني التعايش مع هذا وأشعر بالدهشة أنك لا تستطيع التعايش معه وأنت في الخمسينيات من العمر.
مصرفي، 23 عامًا
عجوز 2
كل كلمة تقولها تصرخ قائلة إنك: "موظف كريه، وسلبي وليس لديك ما يمكن أن تقدمه كمساهمة." ومن الواضح أن لدى شركتك سبباً وجيهاً لترقية شخص يصغرك بعشرين عاماً. فإما أن تغير موقفك وتسهم في نجاح فريقك من خلال عرضك بتواضع لأي حكمة أعطتك إياها العشرون عاماً الإضافية، وإما الخروج من المكتب قبل أن يقوم بفصلك لموقفك السلبي المروع.
مدير معلومات، في الأربعينيات من العمر
عجوز متحيز على أساس العمر
تخيل أن مديرك من جنس، أو عرق، أو دين تجد صعوبة في العمل معه. استبدل "شاباً تافهاً" بأي نعت للجنس أو العرق الذي تختاره ومن ثم تخيل كم مقابلة لوظيفة يمكنك أن تحصل عليها خلال الفيض المفاجئ لوقت فراغك.
مصرفي، 43 عامًا
ساعده على النجاح
أنت غير مؤهل لأن تكون لاعباً ضمن الفريق، ومن الصعب التعامل معك وتمتلك موقفاً سيئاً. فإما أن تدرأ عن مديرك الشبهات أو أن تجد وظيفة جديدة.
مديرة، 27 عاماً
ساعده على الفشل
ادعم جميع أفكاره تماماً, وبهذه الطريقة سيسقط قريباً. وكلما قمت بذلك بخجل، كان من الأفضل لك حتى لا تتورط عندما يتم تجاوزه في النهاية، لكنه سيكون في مكان أفضل عندما ينتقل إلى درجة أقل.
أكاديمية، في الأربعينيات من العمر
استغل الأمر أفضل استغلال
أنا في مثل عمرك وفي وضع مشابه. انتهت آمالنا بالترقية، لذا علينا أن نبتلع كبرياءنا وأن نخفف من طموحنا. قل لمديرك إنك ستكون مخلصاً. واعمل معه في المجالات التي لا يبرع فيها- لا شك أنه سينال التقدير، لكنه سيدافع عنك طالما كان محتاجاً إليك. ويمكنك أن تتمتع بحياتك من دون ضغط البيروقراطية الإدارية.
مصرفي، 52 عاماً
الضحكة الأخيرة
تذكر: المكر والخيانة يقهران الشباب والحماس.
مدير، 55 عاماً
مواقع النشر (المفضلة)